労働問題コラム「変型労働時間制をとる会社で残業代の支払いを求めたい場合はどうしたらいいのか」（元裁判官・労働審判官　弁護士内田健太）

１　相談内容

—「私の会社では、就業規則に『１か月を平均として、１週間４０時間以内の変形労働時間制を採用する』という規定があります。このような規定がある以上、変形労働時間制に従った内容での未払い賃金の支払いを受けることしかできないのでしょうか？」

２　はじめに

会社が変形労働時間制を定めたとしても、それが法律上有効と認められるには、様々な要件を満たす必要があります。

要件の一部でもかけている場合には、変形労働時間制としては無効ですから、通常の計算方法で残業代を請求することが出来ます。

そのため、会社の就業規則などを確認し、変形労働時間制が有効といえるかどうかを検討します。その結果、変形労働時間制が無効といえる場合には、通常の計算方法で算定した残業代の請求を会社に対して請求していくことになります。

３　解説

⑴　変形労働時間制って？

変型労働時間制とは、時期によって繁忙度に波がある企業を想定した制度です。
平たく言うと、一定の期間で労働時間の波をならして、その平均が法定労働時間を超えなければ、残業としては扱わない仕組みです。

業種によっては、１か月のうち後半の２週間だけに業務が集中し、その他の期間は出勤してもやることがない、ということがあります。そうした企業では、繁忙期にはどうしても残業時間がかさみます。しかし、閑散期がある分、普通の企業と同じように残業として扱うとバランスを欠いてしまいます。

そこで、所定労働時間を一定の期間（月、年、週）の平均でとらえます。これが週あたりの法定労働時間（４０時間）に収まっている限り、特定の日や週に法定労働時間を超えていたとしても、超えてないものとして扱う、という仕組みです。

企業からみると、繁忙期に法定の枠を超える所定労働時間を定めることが許されるため、時間配分の効率化や全体の労働時間の短縮を図れるメリットがあります。

実務上は、年単位の変形労働時間制や月単位の変形労働時間制を採用している企業が多いと言われています。

⑵　変形労働時間制は、厳格な要件を充たさなければ認められない

変形労働時間制を導入すると、一部の日や週に、法定労働時間を超える勤務が許されることになります。

しかし、こうした不規則な働き方は、労働者が生活の見通しを立てにくくなったり、健康管理を難しくするなど、悪い影響ももたらします。

そのため、労使協定や就業規則で定めておく必要があるとともに、これらで予め決めておくべき事項も法律で厳格に指定されています。
例えば、１８歳未満や、妊産婦には適用が許されない、というのがその例です。
また、判例によれば、変型期間（本来の法定労働時間を超える期間）の各日・各週の労働時間を特定するよう求められます。

そのため、たとえ就業規則に変形労働時間制の定めがあっても、これらの事項が決まっていなければ法律上の要件を充たしません。その結果、法的には無効とされる例もしばしばみられます。

変形労働時間制が問題となる事案では、法律や通達等と就業規則を照合し、その有効性を判断する必要があります。

４　お悩みの際は、早めのご相談を

　変型労働時間制は、残業代に関わるだけでなく、生活や健康にも影響する重要な問題です。中には、繁忙度に大きな波がないにも関わらず、残業代の圧縮を狙って企業が導入するケースもあります。

　私自身、裁判官時代に労働審判官として多くの労働審判を担当してきました。その経験をもとに、裁判になった場合の見通しをふまえ、依頼者の方の要望を踏まえ、方針を決定していきます。

　お悩みの際は、是非、ご相談ください。